tumilawyers

Perselisihan Hak karena menolak Mutasi

Mutasi adalah pemindahan sumber daya manusia dari satu bagian ke bagian lainnya. Tidak ada aturan formal mengenai hal ini, tetapi biasanya diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Di dalam argumentasinya, Pengusaha seringkali menyatakan bahwa mutasi merupakan hak prerogatif pengusaha. Tetapi tindakan mutasi seringkali dilakukan pengusaha saat pengusaha tidak menyukai kegiatan aktivis serikat pekerja/buruh. Apalagi pada perusahaan yang tidak memiliki peraturan perusahaan maupun perjanjian kerja bersama, seringkali mutasi dilakukan dengan sewenang-wenang dengan alasan personal/pribadi.

Pada putusan No.25/G/2007/PHI.BDG, Penggugat didalam gugatannya menolak mutasi yang dilakukan Tergugat (Pengusaha) dengan alasan kebutuhan bisnis. Penggugat yang merupakan ketua PUK menyatakan bahwa keputusan mutasi yang dikeluarkan Tergugat adalah upaya untuk melemahkan bahkan memandulkan fungsi PUK FSP RTMM SPSI di perusahaan Tergugat.

Majelis Hakim mempertimbangkan bahwa mutasi Penggugat tidak dapat dikategorikan sebagaimana yang didalilkan oleh Tergugat bahwa mutasi sudah sesuai dengan Pasal 13 PKB dan untuk kepentingan bisnis, tetapi mutasi yang dilakukan Tergugat kepada Penggugat adalah bentuk pelanggaran hak berorganisasi yang dilindungi oleh Pasla 28 UU No.21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Konvensi ILO No.87 tentang Kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi (diratifikasi melalui Keputusan Presiden No.83 Tahun 1998) Jo Konvensi ILO No.98 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama (diratifikasi melalui UU No.18 Tahun 1956). Oleh karenanya, Majelis Hakim menyatakan surat keputusan mutasi yang dikeluarkan Tergugat untuk Penggugat batal demi hukum dan menghukum Tergugat untuk mempekerjakan Penggugat di posisi semula.

Majelis Hakim juga mengabulkan permohonan agar putusan dapat dilaksanakan terlebih dahulu meski ada upaya banding/kasasi (UbV), dengan mempertimbangkan bahwa Pengguat adalah Ketua PUK SPSI PT Coca Cola Distribution Indonesia – PT Coca Cola Bottling Indonesia, dengan anggota sekitar 2.000 orang, serta bertanggungjawab terhadap keanggotaan di Provinsi Jawa Barat, Provinsi DKI Jakarta dan Provinsi Banten.

Penggugat harus menjalankan fungsi dan perannya dalam memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja, keberadaan Penggugat sangat dibutuhkan oleh anggotanya. Untuk itu Penggugat dalam menjalankan tugasnya dijamin oleh UU No.21 Tahun 2000 khususnya pasal 28, dan karenanya Majelis Hakim mengabulkan UbV di dalam amar putusan ini.

Putusan Perselisihan Hak terkait PKWT dan Outsourcing

Outsourcing adalah sistem kerja yang berkembang seiring meningkatnya kebutuhan pengusaha untuk hubungan kerja yang fleksibel, mudah untuk merekrut dan mudah mem-PHK buruhnya. Meski tidak diizinkan oleh Undang-Undang, dalam prakteknya perjanjian kerja outsourcing selalu menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), yaitu perjanjian yang memperjanjikan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu (lihat Pasal 1 angka 1 Kepmenakertrans No.100/MEN/X/2004 tentang ketentuan pelaksanaan PKWT).


Sistem kerja outsourcing diterjemahkan oleh Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja (SEMA Menaker) No.SE-08/MEN/1990 tentang Tanggung Jawab Perusahaan Pemberi Borongan Pekerjaan terhadap perlindungan dan kesejahteraan pekerja perusahaan pemborong, sebagai “memborongkan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain (pemborong)”.
Sedangkan syarat sebagai penyedia jasa pekerja/buruh yang akan diborongkan tunduk pada ketentuan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan Jo. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/X/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. Di dalam petitumnya Para Penggugat (buruh) pada keempat putusan yang termasuk di dalam klasifikasi ini meminta agar status mereka dinyatakan sebagai buruh dengan status PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu) atau status sebagai buruh tetap.


Di dalam Putusan No.170/G/2007/PHI.PN.JKT.PST, Majelis Hakim mempertimbangkan bahwa Tergugat I (perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) telah melakukan praktek bisnis sebagai penyedia jasa pekerja buruh dengan cara bertentangan dengan ketentuan Pasal 66 ayat (1), ayat (2), dan (3) UU Ketenagakerjaan Jo. Pasal 2 Kepmenakertrans No.Kep.101/Men/X/2004. Konsekuensinya, sesuai ketentuan Pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, demi hukum status hubungan kerja Para Penggugat beralih menjadi hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat II (Perusahaan pemberi borongan). Majelis Hakim menyatakan bahwa hubungan kerja Para Penggugat beralih menjadi karyawan Tergugat II dengan masa kerja diperhitungkan sejak masing-masing Penggugat diterima bekerja oleh Tergugat I.


Sedangkan dalam Putusan No.171/PHI/G/2007/PHI.PN.JKT.PST, Majelis Hakim menetapkan bahwa demi hukum, hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat II (perusahaan pemberi borongan) dari PKWT menjadi PKWTT dengan pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut :

  • Aktivitas kerja yang dilakukan operator head truck (pekerjaan Para Penggugat) dengan sangat jelas memperlihatkan pekerjaan yang dilakukannya adalah pekerjaan yang terus menerus dan tidak terputus-putus. Menurut pasal 59 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, pekerjaan yang seperti itu disebut sebagai pekerjaan yang bersifat tetap, dan tidak boleh dilakukan secara PKWT.
  • Jika memang Tergugat II menyatakan pekerjaan operator head truck adalah pekerjaan yang tidak tetap, sehingga dapat dialihkan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja, maka Tergugat I (penyedia jasa pekerja/buruh), haruslah berupa perusahaan yang berbadan hukum dan memiliki izin dari Departemen Tenaga Kerja RI. Namun pada berkas perkara terbukti bahwa Tergugat I belum memiliki izin dari Depnakertrans untuk beroperasi sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja. Oleh karenanya status hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat I beralih menjadi hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat II.


Di PHI Serang, Majelis Hakim pada Putusan No.53/G/2006/PHI.SRG mempertimbangkan bahwa perjanjian kerja antara Penggugat dengan Tergugat tidak mencantumkan jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh. Hal ini tidak sesuai dengan persyaratan minimal dari isi perjanjian kerja sebagaimana diatur pasal 54 ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan. Selain itu Perjanjian Kerja antara Penggugat dengan Tergugat yang dibuat tanggal 25 Juli 2005 dan tanggal 4 Januari 2006, masih menggunakan nama CV. Kartika, padahal sejak tanggal 6 Juni 2005, CV. Kartika telah berubah dan meningkatkan statusnya menjadi PT. Kartika Mitra Sejahtera.


Majelis juga menimbang bahwa pekerja an yang dilakukan penggugat adalah pekerjaan yang bersifat tetap dan merupakan bagian dari suatu proses produksi serta dilakukan selama lebih dari 3 tahun berturut-turut, sehingga hal ini tidak sesuai dengan pasal 59 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan. Berdasarkan semua pertimbangan ini Majelis Hakim berpendapat bahwa PKWT antara Tergugat dengan Penggugat tidak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, sehingga berdasarkan pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan, demi hukum PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT atau menjadi buruh tetap Tergugat.
Selain itu, Majelis Hakim mempertimbangkan bahwa Tergugat mempekerjakan Penggugat pada PT. Sankyu Indonesia Internasional. Majelis Hakim menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakuakn oleh Penggugat di PT. Sankyu Indonesia Internasional adlaah pekerjaan yang bersifat tetap dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, dilakukan selama lebih dari 3 tahun berturut-turut, serta tidak dilakukan secara terpisah dengan kegiatan utama, yang mana hal ini bertentangan dengan pasal 59 dan pasal 65 UU Ketenagakerjaan. Penggugat juga dapat membuktikan bahwa perlindungan dan syarat-syarat kerja yang diterimanya adalah lebih rendah dari peraturan perundangan yang berlaku, padahal pasal 65 ayat (4) UU Ketenagakerjaan mengharuskan perlindungan yang diterima pekerja harus sama dengan yang diberikan oleh perusahaan pemberi borongan (PT. Sankyu) atau setidaknya sama dengan Undang-Undang. Oleh karenanya sesuai pasal 65 ayat (8) UU Ketenagakerjaan, demi hukum status hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat (perusahaan penerima pemborongan) beralih menjadi hubungan kerja antara Penggugat dengan PT. Sankyu Indonesia Internasional.


Sayangnya penggugat tidak menarik PT. Sankyu Indonesia Internasional sebagai Tergugat. Hal ini menyebabkan Majelis Hakim memutuskan bahwa demi hukum hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat berubah menjadi hubungan kerja berdasarkan PKWTT sehingga Tergugat harus memberikan surat pengangkatan terhadap 24 buruh sebagai pekerja dengan hubungan kerja waktu tidak tertentu pada Tergugat.
Berbeda dengan tiga putusan sebelumnya, Putusan No.01/G/2007/PHI.TK merupakan sebuah putusan dari gugatan yang diajukan oleh Penggugat yang memiliki hubungan kerja PKWT dengan tergugat. tergugat memperbarui dan memperpanjang hubungan kerja dengan penggugat hingga 2 November 2005, tetapi pada faktanya hubungan kerja diantara mereka masih berlangsung sampai dengan 26 Februari 2006. Berdasarkan hal ini Majelis Hakim PHI Tanjung Karang mempertimbangkan bahwa hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat tidak lagi memenuhi syarat sebagai PKWT karena pembaruan suatu PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi tenggang waktu 30 hari sejak berakhirnya PKWT yang lama. Oleh karenanya menurut majelis, sesuai pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan, demi hukum PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT. Meskipun begitu, majelis juga memutus hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat karena Penggugat dianggap mengundurkan diri karena tidak masuk kerja sejak 23 Februari 2006 sampai dengan 30 Mei 2006 tanpa keterangan yang sah.

Perselisihan hak mengenai status guru dan karyawan sekolah

Kewenangan mengadili PHI ditentukan dalam pasal 1 angka 17 jo pasal 2 UUPHI. UU menentukan bahwa PHI berwenang mengadili empat jenis perselisihan ; perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh didalam satu perusahaan.

Perselisihan hak seperti didefinisikan Pasal 1 angka 2 UUPPHI adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Sejak berlakunya UU PPHI maka hubungan kerja antara guru/dosen dengan institusi pendidikan tempatnya bekerja, yang umumnya berbadan hukum Yayasan, juga menjadi kewenangan PHI. Pada Putusan No.112/G/2006/PHI.Mdn, Penggugat menggugat mengenai upah serta jaminan sosial dari para pekerja di sebuah institusi pendidikan di Medan, termasuk didalamnya para guru dan satpam.

Sebelum memutus mengenai perselisihan hak, Majelis Hakim memutuskan status para guru dan satpam dari pekerja dengan status perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) menjadi buruh dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Contoh di dalam Putusan No.112/G/2006/PHI.Mdn tersebut, Majelis Hakim PHI Medan di dalam pertimbangan hukumnya juga memperhatikan UU No.14/2005 tentang Guru dan Dosen saat menentukan status Para Penggugat dari pekerja PKWT menjadi pekerja PKWTT.
Didalam pertimbangannya, Majelis Hakim menyatakan bahwa tentang status Para Penggugat dapat didasarkan pada hubungan kerjanya yakni dari jenis perjanjian kerjanya. Menurut Kepmenakertrans No.KEP-100/MEN/VI/2004 tentang ketentuan perjanjian kerja waktu tertentu maka perjanjian kerja waktu tertentu dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun dan wajib dicatatkan oleh Tergugat ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kota Pematang Siantar selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan (sesuai Pasal 13).

Menurut Majelis Hakim, walaupun Para Penggugat telah menandatangani surat pernyataan yang berisi persetujuan para penggugat untuk tunduk pada tata tertib perguruan Tergugat tiap tahun pelajaran baru yang berlaku 1 (satu) tahun, akan tetapi pada kenyataannya Para Penggugat telah bekerja selama 5 sampai 20 tahun secara terus menerus. Majelis Hakim juga mempertimbangkan bahwa keberadaan guru honorer atau pekerja tidak tetap adalah hal yang lazim ditemukan di bidang pendidikan, hal ini mengingat kebutuhan kekhususan ilmu dan pendidikan yang dimiliki guru untuk mengasuh mata pelajaran tertentu dengan upah dan waktu kerja berdasarkan kesepakatan para pihak. Akan tetapi, Majelis Hakim melanjutkan, bila waktu kerja telah memenuhi ketentuan UU No.14/2005 tentang Guru dan Dosen maka guru yang bersangkutan adalah merupakan guru tetap.

Putusan terkait materi gugatan


materi gugatan yang termasuk ke dalam kewenangan PHI adalah perselisihan hubungan industrial yang oleh UU No.2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dibatasi pada empat jenis perselisihan saja. Yaitu, perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh (Pasal 1 angka 17 jo Pasal 2 UU PPHI).


Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.


perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/buruh dengan serikat pekerja/buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.


Perselisihan hubungan industrial adalah saat terjadi perbedaan terhadap pelaksanaan hal-hal yang diatur oleh UU Ketenagakerjaan, UU Serikat pekerja/serikat buruh serta peraturan perburuhan lainnya, seperti jamsostek beserta seluruh peraturan pelaksana turunannya.

Putusan NO karena Legal Standing

Legal Standing atau kedudukan hukum, adalah kemampuan seseorang untuk dapat menunjukkan bahwa ia memiliki kepentingan hukum di dalam sebuah perkara, yang menjadikannya bisa membawa perkara tersebut ke hadapan pengadilan.

Seperti dinyatakan oleh Pasal 87 UUPPHI, serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara di PHI mewakili anggotanya. Lebih lanjut di dalam penjelasan pasal tersebut dinyatakan bahwa yang dimaksud dengan serikat buruh meliputi pengurus pada tingkat perusahaan, tingkat kabupaten/kota, tingkat provinsi dan pusat baik serikat buruh, anggota federasi maupun konfederasi.

Di dalam praktik, tidak ada ketentuan mutlak hal-hal apa saja yang perlu diajukan kepada hakim untuk membuktikan bahwa pengurus yang bersangkutan berwenang atau tidak untuk mewakili buruh. Tetapi, biasanya Majelis Hakim melandaskannya pada kebiasaan, yaitu pengurus harus dapat menunjukkan :

  • AD/ART yang didalamnya ada struktur organisasi kepengurusan.
  • Kartu anggota pengurus yang mewakili dan buruh yang diwakili.
  • Surat Kuasa Khusus.

Sedangkan, di PHI Tanjung Pinang pada Putusan No.02/G/2007/PHI.PN.TPI, salah satu landasan hukum PHI dalam melakukan pertimbangan adalah petunjuk teknis pelaksanaan UU No.2 Tahun 2004 tentang PPHI.

Di dalam Putusan No.02/G/2007/PHI.PN.TPI, Majelis mencermati ketentuan Pasal 87 UUPPHI jo Pasal 25 ayat (1) UU No.21/2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh beserta penjelasannya, dan menilai bahwa keberadaan kuasa Para Penggugat tidak dapat mewakili kedudukan dari Para Penggugat. Para Penggugat adalah anggota dari Federasi Logam, Mesin dan Elektronik (F.LOMENIK), sementara kuasanya berasal dari Federasi Garmen, Tekstil, Kulit dan Sepatu (F.GARTEKS).

Hal ini menarik karena baik F.LOMENIK maupun F.GARTEKS sama-sama merupakan afiliasi dari KSBSI (Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia). Majelis tetap menyatakan gugatan Para Penggugat tidak dapat diterima, karena mereka sudah meminta kuasa dari Para Penggugat untuk mendapatkan surat tugas dari KSBSI, namun kuasa Para Penggugat tidak dapat menunjukkannya. Majelis memutuskan gugatan Para Penggugat tidak dapat diterima (N.O) karena diajukan oleh kuasa yang tidak mempunyai legal standing.

Putusan NO karena Error in Persona

Yang dimaksud dengan Error In Persona adalah saat :

  • Yang bertindak sebagai Penggugat bukanlah orang yang berhak, sehingga orang tersebut tidak punya hak dan kapasitas untuk menggugat.
  • Keliru pihak yang ditarik sebagai Tergugat, misalnya, Penggugat menyebutkan nama Manajer Personalia sebagai wakil perusahaan yang digugat, padahal menurut UU Perseroan Terbatas yang dapat digugat adalah direktur utama perusahaan.
  • Pihak yang ditarik sebagai Tergugat tidak lengkap atau orang yang bertindak sebagai Penggugat tidak lengkap, misalnya, Penggugat adalah buruh dari perusahaan yang merupakan anak cabang dari perusahaan lain, maka yang ditarik sebagai Tergugat adalah perusahaan anak cabang serta perusahaan induknya. Dalam hal ini Penggugat harus dapat membuktikan bahwa perusahaan anak cabang tersebut benar-benar memiliki hubungan dengan perusahaan induk, misalnya dengan menunjukkan informasi dari media cetak seperti kliping koran. Karena yang biasanya terjadi perusahaan induk tidak mau ditarik sebagai Tergugat dan mengajukan eksepsi Error In Persona.

Dalam Putusan No.31/G/2006.PHI.PBR, Majelis Hakim PHI pada PN Pekanbaru mengabulkan Eksepsi Tergugat dengan pertimbangan Gugatan Penggugat adalah Error In Persona karena Penggugat keliru menarik Tergugat. Tergugat ternyata bukanlah pemilik dari wisma tempat Penggugat bekerja melainkan hanya merupakan pimpinan wisma. Di dalam hal ini, seharusnya jika Penggugat tidak mengetahui secara pasti siapa pemilik wisma, maka cukup menyebutkan Pemilik Wisma sebagai Tergugat, tanpa menyebut namanya.

Putusan NO karena Gugatan Kabur (obscuur libel)

Gugatan yang kabur adalah gugatan yang formulasinya tidak jelas. Dalam praktik dikenal beberapa faktor yang dapat menyebabkan gugatan dikategorikan kabur, antara lain:

a. Tidak jelasnya dasar hukum dalil gugatan

Posita (duduk perkara) tidak menjelaskan dasar hukum dan kejadian/peristiwa yang mendasari gugatan. Bisa juga, dasar hukum jelas, tapi tidak dijelaskan dasar faktanya. Gugatan dianggap tidak jelas dan tidak tertentu.

b. Tidak jelasnya objek sengketa

Kekaburan objek sengketa sering terjadi mengenai tanah. Terdapat beberapa aspek yang menimbulkan kaburnya objek gugatan mengenai tanah : batas-batasnya tidak jelas, letaknya tidak pasti, ukuran yang disebut dalam gugatan berbeda dengan hasil pemeriksaan setempat.

c. Petitum (tuntutan) Gugatan tidak jelas

Antara lain : 1) Petitum tidak rinci ; 2) kontradiksi antara posita dan petitum.

Majelis Hakim PHI Palembang pada Putusan No.20/G/2006/PHI.PLG menerima Eksepsi Tergugat bahwa gugatan Penggugat kabur (Exceptie Obscuur Libel), dan Gugatan dinyatakan tidak dapat diterima (N.O), karena posita dan petitum gugatan Para Penggugat dinilai tidak saling mendukung. Hal-hal yang dituntut tidak diuraikan dalam posita tapi diuraikan dalam lampiran Gugatan.

Putusan NO karena Kompetensi Relatif

Selain memiliki kompetensi absolut, pengadilan juga memiliki kompetensi relatif. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dibentuk pada setiap Pengadilan Negeri (PN) kabupaten/kota yang berada di setiap ibukota Provinsi yang daerah hukumnya meliputi provinsi yang bersangkutan (Pasal 59 ayat (1) UU No.2 Tahun 2004).

Setiap PN memiliki daerah hukum yang terbatas, sesuai dengan kedudukan PN yang hanya berada pada wilayah tertentu. Berdasarkan Pasal 4 ayat (1) UU No.2 Tahun 1986 tentang Peradilan Umum, kewenangan mengadili PN hanya terbatas pada daerah hukumnya, diluar itu tidak berwenang. Daerah hukum masing-masing hanya meliputi wilayah kotamadya atau kabupaten, tempat ia berada atau berkedudukan.

Didalam Hukum Acara Perdata, patokan menentukan kewenangan mengadili merujuk kepada Pasal 118 HIR, yang menyatakan bahwa yang berwenang mengadili suatu perkara adalah PN tempat tinggal Tergugat. Di dalam Pasal 81 UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI) dinyatakan bahwa gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada PHI pada PN yang daerah hukumnya meliputi tempat buruh bekerja.

Di dalam Putusan No.23/G/2006/PHI.Sby, Majelis dalam Eksepsi mengabulkan Eksepsi Tergugat dan menyatakan tidak berwenang mengadili karena PHI pada PN Surabaya tidak berwenang memeriksa dan mengadili gugatan Penggugat, karena Penggugat adalah pekerja yang bekerja pada PT. Perusahaan Perdagangan Indonesia Cabang Padang sebagai Sales Chemical.

Sedangkan dalam Putusan No.40/G/PHI.PN.Jkt.Pst, Majelis dalam Eksepsi menerima seluruh Eksepsi Tergugat PT. Great River International, dengan menyatakan bahwa surat gugatan Para Penggugat sebagai sekaligus salah alamat (error in persona) dan tidak jelas (obscuur libel). Putusan ini sempat memancing kontroversi karena sekitar 5.000 buruh, yang surat gugatannya dinyatakan tidak dapat diterima karena tidak lengkap identitas dan diajukan pada PHI yang salah (seharusnya PHI Bandung), sempat mengamuk dan merusak partisi ruang sidang PHI Jakarta. Peristiwa ini sempat memaksa Majelis Hakim yang ketakutan melarikan diri melalui plafon gedung PHI Jakarta.

Putusan terkait syarat formal gugatan

Saat membuat gugatan, anda sebagai penggugat harus memperhatikan syarat-syarat formil gugatan yaitu yang menyangkut tata cara mengajukan gugatan dan masalah kewenangan mengadili. Berdasarkan pasal 118 HIR dan pasal 8 RV, hal-hal yang termasuk dalam syarat formal gugatan diantaranya adalah masalah kelengkapan para pihak baik penggugat maupun tergugat (persona standi in judicio), kesesuaian atau kejelasan hubungan antara duduk perkara/posita dengan tuntutan/petitum dalam sebuah gugatan, serta kewenangan mengadili pengadilan, yang terdiri atas kewenangan absolut dan relatif.

Syarat-syarat formal ini bersifat kumulatif, dalam arti tidak dipenuhinya salah satu syarat tersebut dalam mengajukan surat gugatan ke pengadilan dapat mengakibatkan surat gugatan tersebut kabur (obscuur libel) dan/atau salah alamat (error in persona). Apabila ada salah satu prosedur formal pengajuan gugatan yang diajukan Penggugat dinilai salah, maka Tergugat dapat melakukan Eksepsi. Eksepsi adalah tangkisan terhadap gugatan yang tidak mengenai pokok perkara tetapi menyangkut segi formal dan surat gugatan.

Akibat salahnya prosedur dan diterimanya Eksepsi Tergugat maka Majelis Hakim akan menjatuhkan putusan bahwa gugatan dinyatakan tidak dapat diterima (Niet Ontvankelijk Verklaard) atau lebih dikenal dengan singkatan N.O. Gugatan tidak dapat diterima artinya Penggugat masih diperkenankan mengajukan gugatan baru setelah dilakukan perbaikan gugatan dan pemenuhan syarat-syarat formal terlebih dahulu.

Apa yang dimaksud dengan Putusan Perselisihan PHK karena dianggap mengundurkan diri?

Di dalam perselisihan hubungan industrial, seringkali perbedaan penafsiran atas sebuah kejadian membuat pekerja dianggap mengundurkan diri oleh pengusaha. Misalnya saja, saat terjadi mutasi. Apabila pekerja menolak untuk dimutasi, pekerja biasanya menolak untuk masuk ke bagian baru tempatnya dimutasi. Akibatnya, pekerja tidak mendapatkan tanda kehadiran. Hal ini sering kali dijadikan alasan bagi pengusaha untuk mengatakan bahwa pekerja tidak masuk dan dianggap mengundurkan diri karena pasal 168 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang mengatur : “Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh Pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri”

Pengusaha juga sering menggunakan pasal ini untuk menjerat para pekerja yang melakukan mogok kerja. oleh karenanya dalam melakukan penolakan terhadap mutasi atau mogok kerja, pekerja harus memperhatikan pasal 168 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Misalnya, jika menolak mutasi, pekerja seharusnya mengirimkan surat penolakan mutasi kepada pengusaha tetapi tetap melaksanakan mutasi tersebut, sehingga tetap mendapatkan tanda kehadiran, sambil melaporkannya kepada Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial terkait.

Apabila pekerja mengundurkan diri, maka menurut Pasal 162 UU Ketenagakerjaan yang mengatur :

” (1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak me-wakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

(3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat :

a) mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

  • tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
  • tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
  • Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa pene-tapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

, pekerja hanya mendapatkan hak-hak seperti yang diatur oleh Pasal 156 ayat (4), tanpa pesangon.