Putusan Perselisihan Hak terkait PKWT dan Outsourcing

Outsourcing adalah sistem kerja yang berkembang seiring meningkatnya kebutuhan pengusaha untuk hubungan kerja yang fleksibel, mudah untuk merekrut dan mudah mem-PHK buruhnya. Meski tidak diizinkan oleh Undang-Undang, dalam prakteknya perjanjian kerja outsourcing selalu menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), yaitu perjanjian yang memperjanjikan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu (lihat Pasal 1 angka 1 Kepmenakertrans No.100/MEN/X/2004 tentang ketentuan pelaksanaan PKWT).


Sistem kerja outsourcing diterjemahkan oleh Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja (SEMA Menaker) No.SE-08/MEN/1990 tentang Tanggung Jawab Perusahaan Pemberi Borongan Pekerjaan terhadap perlindungan dan kesejahteraan pekerja perusahaan pemborong, sebagai “memborongkan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain (pemborong)”.
Sedangkan syarat sebagai penyedia jasa pekerja/buruh yang akan diborongkan tunduk pada ketentuan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan Jo. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/X/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh. Di dalam petitumnya Para Penggugat (buruh) pada keempat putusan yang termasuk di dalam klasifikasi ini meminta agar status mereka dinyatakan sebagai buruh dengan status PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu) atau status sebagai buruh tetap.


Di dalam Putusan No.170/G/2007/PHI.PN.JKT.PST, Majelis Hakim mempertimbangkan bahwa Tergugat I (perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) telah melakukan praktek bisnis sebagai penyedia jasa pekerja buruh dengan cara bertentangan dengan ketentuan Pasal 66 ayat (1), ayat (2), dan (3) UU Ketenagakerjaan Jo. Pasal 2 Kepmenakertrans No.Kep.101/Men/X/2004. Konsekuensinya, sesuai ketentuan Pasal 66 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, demi hukum status hubungan kerja Para Penggugat beralih menjadi hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat II (Perusahaan pemberi borongan). Majelis Hakim menyatakan bahwa hubungan kerja Para Penggugat beralih menjadi karyawan Tergugat II dengan masa kerja diperhitungkan sejak masing-masing Penggugat diterima bekerja oleh Tergugat I.


Sedangkan dalam Putusan No.171/PHI/G/2007/PHI.PN.JKT.PST, Majelis Hakim menetapkan bahwa demi hukum, hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat II (perusahaan pemberi borongan) dari PKWT menjadi PKWTT dengan pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut :

  • Aktivitas kerja yang dilakukan operator head truck (pekerjaan Para Penggugat) dengan sangat jelas memperlihatkan pekerjaan yang dilakukannya adalah pekerjaan yang terus menerus dan tidak terputus-putus. Menurut pasal 59 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, pekerjaan yang seperti itu disebut sebagai pekerjaan yang bersifat tetap, dan tidak boleh dilakukan secara PKWT.
  • Jika memang Tergugat II menyatakan pekerjaan operator head truck adalah pekerjaan yang tidak tetap, sehingga dapat dialihkan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja, maka Tergugat I (penyedia jasa pekerja/buruh), haruslah berupa perusahaan yang berbadan hukum dan memiliki izin dari Departemen Tenaga Kerja RI. Namun pada berkas perkara terbukti bahwa Tergugat I belum memiliki izin dari Depnakertrans untuk beroperasi sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja. Oleh karenanya status hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat I beralih menjadi hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat II.


Di PHI Serang, Majelis Hakim pada Putusan No.53/G/2006/PHI.SRG mempertimbangkan bahwa perjanjian kerja antara Penggugat dengan Tergugat tidak mencantumkan jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh. Hal ini tidak sesuai dengan persyaratan minimal dari isi perjanjian kerja sebagaimana diatur pasal 54 ayat (1) huruf b UU Ketenagakerjaan. Selain itu Perjanjian Kerja antara Penggugat dengan Tergugat yang dibuat tanggal 25 Juli 2005 dan tanggal 4 Januari 2006, masih menggunakan nama CV. Kartika, padahal sejak tanggal 6 Juni 2005, CV. Kartika telah berubah dan meningkatkan statusnya menjadi PT. Kartika Mitra Sejahtera.


Majelis juga menimbang bahwa pekerja an yang dilakukan penggugat adalah pekerjaan yang bersifat tetap dan merupakan bagian dari suatu proses produksi serta dilakukan selama lebih dari 3 tahun berturut-turut, sehingga hal ini tidak sesuai dengan pasal 59 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan. Berdasarkan semua pertimbangan ini Majelis Hakim berpendapat bahwa PKWT antara Tergugat dengan Penggugat tidak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, sehingga berdasarkan pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan, demi hukum PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT atau menjadi buruh tetap Tergugat.
Selain itu, Majelis Hakim mempertimbangkan bahwa Tergugat mempekerjakan Penggugat pada PT. Sankyu Indonesia Internasional. Majelis Hakim menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakuakn oleh Penggugat di PT. Sankyu Indonesia Internasional adlaah pekerjaan yang bersifat tetap dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, dilakukan selama lebih dari 3 tahun berturut-turut, serta tidak dilakukan secara terpisah dengan kegiatan utama, yang mana hal ini bertentangan dengan pasal 59 dan pasal 65 UU Ketenagakerjaan. Penggugat juga dapat membuktikan bahwa perlindungan dan syarat-syarat kerja yang diterimanya adalah lebih rendah dari peraturan perundangan yang berlaku, padahal pasal 65 ayat (4) UU Ketenagakerjaan mengharuskan perlindungan yang diterima pekerja harus sama dengan yang diberikan oleh perusahaan pemberi borongan (PT. Sankyu) atau setidaknya sama dengan Undang-Undang. Oleh karenanya sesuai pasal 65 ayat (8) UU Ketenagakerjaan, demi hukum status hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat (perusahaan penerima pemborongan) beralih menjadi hubungan kerja antara Penggugat dengan PT. Sankyu Indonesia Internasional.


Sayangnya penggugat tidak menarik PT. Sankyu Indonesia Internasional sebagai Tergugat. Hal ini menyebabkan Majelis Hakim memutuskan bahwa demi hukum hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat berubah menjadi hubungan kerja berdasarkan PKWTT sehingga Tergugat harus memberikan surat pengangkatan terhadap 24 buruh sebagai pekerja dengan hubungan kerja waktu tidak tertentu pada Tergugat.
Berbeda dengan tiga putusan sebelumnya, Putusan No.01/G/2007/PHI.TK merupakan sebuah putusan dari gugatan yang diajukan oleh Penggugat yang memiliki hubungan kerja PKWT dengan tergugat. tergugat memperbarui dan memperpanjang hubungan kerja dengan penggugat hingga 2 November 2005, tetapi pada faktanya hubungan kerja diantara mereka masih berlangsung sampai dengan 26 Februari 2006. Berdasarkan hal ini Majelis Hakim PHI Tanjung Karang mempertimbangkan bahwa hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat tidak lagi memenuhi syarat sebagai PKWT karena pembaruan suatu PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi tenggang waktu 30 hari sejak berakhirnya PKWT yang lama. Oleh karenanya menurut majelis, sesuai pasal 59 ayat (7) UU Ketenagakerjaan, demi hukum PKWT tersebut berubah menjadi PKWTT. Meskipun begitu, majelis juga memutus hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat karena Penggugat dianggap mengundurkan diri karena tidak masuk kerja sejak 23 Februari 2006 sampai dengan 30 Mei 2006 tanpa keterangan yang sah.